Temps de travail minimum

Bonjour,
Quel est le temps de travail minimum pour un contrat de travail? J'ai entendu parler d'un tiers temps. Est-ce correct?
N'existe-t-il pas de possibilité d'envisager des contrats pour du travail (complémentaire) qui ne soit pas régulier?
Par exemple, un samedi puis le dimanche suivant. Puis plus rien pendant deux semaines. Puis deux samedi de suite...
Ça me semble difficilement envisageable de donner un contrat 1/3 temps pour ce genre d'occupation.
Votre avis?
Merci d'avance de vos réponses.
MB

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Bonjour,
je voudrais qu'on me renseigne si possible!j'occupe un poste d'assisstante logistique en milieu hospitalié ,
j 'ai signé un contrat de remplacement depuis un 1 an et maintenant je suis en incapacité de travail , mon employeur ma téléphoner pour m'annoncer que ce n'étais pas la peine que je revienne travailler car je dois etre remplacer !
je voudrais savoir s'il à le droit de me donner mon préavis ??? pour cause de maladie

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il existe des contrats pour un travail nettement défini (par exemple, faire un inventaire), le travail se finit automatiquement quand la tâche est finie sans indication de durée

pour un CDI, le tiers temps est effectivement un minimum obligatoire

@karinel

tu es ouvrière ou employer ?

tu es en incapacité de travail depuis combien de temps ?

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Lorsque l'on parle de prestations minimales, cela se fait dans le cadre de la loi du 3 juillet 1978, dont l'art. 11 prévoit, pour un emploi à temps partiel, que celui-ci soit exécuté au minimum à concurrence de 13 heures/semaine ou du tiers-temps dans l'entreprise (en fonction du secteur, donc). En-dehors des quelques secteurs pour lesquels est accordée une dérogation à cette règle, tout contrat à temps partiel d'une durée inférieure au tiers-temps reste soumis à la perception d'une rémunération minimale équivalente au tiers-temps.

Si une durée minimale est fixée par la loi, rien n'empêche de conclure avec un employeur plusieurs contrats ponctuels de très courte durée (des prestations occasionnelles), pour définir des prestations comme celles que vous détaillez. Administrativement parlant, de tels cas sont bien plus compliqués à gérer, vu le nombre de changements de statuts. Peuvent également se poser des questions relatives aux congés, au paiement des jours fériés par l'employeur, etc, auxquelles répondre ne sera pas toujours chose facile.

Enfin, à l'exception des secteurs dérogatoires, la limite inférieure du tiers-temps est également prise en compte pour permettre la perception d'une allocation garantie de revenus (AGR), telle que définie dans la réglementation chômage. Il vous est donc conseillé, si vous percevez des allocations de chômage, de prendre contact avec votre organisme de paiement, pour obtenir des informations précises à ce sujet.

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Avant de vous répondre, juste un petit conseil: créez un sujet à part pour votre question, pour éviter, comme ici, le mélange de sujets différents et en faciliter le suivi.
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La loi interdit formellement à un employeur de licencier un travailleur pour cause de maladie. Néanmoins, si celle-ci se prolonge (minimum 6 mois consécutifs), l'employeur peut malgré tout procéder au licenciement, pour des raisons évidentes d'organisation du travail.

Restent deux points très importants:
* le moyen par lequel le licenciement est notifié;
* le motif invoqué pour la rupture du contrat.
Un employeur doit, pour qu'un licenciement soit licite, notifier le préavis soit par un courrier recommandé soit par un exploit d'huissier. Tout autre moyen utilisé est irrecevable. Le préavis, presté ou non, est dès lors invalide. Pour éviter des litiges nés de ce genre de procédures non respectées, le travailleur doit faire constater (éventuellement par la police) le refus de l'employeur de le remettre au travail. Cette reprise de travail ne peut, bien évidemment, avoir lieu durant une période de maladie-invalidité ou d'accident de travail.

Vient ensuite la question du motif invoqué par l'employeur. Celui-ci doit est conforme aux faits et à la réglementation. Il ne pourrait par exemple vous remplacer s'il vous licenciait pour réorganisation ou restructuration. Il lui est par contre loisible de le faire, s'il vous licencie pour cause de maladie de longue durée. Ce point devra donc être vérifié s'il procède effectivement à votre licenciement.

Enfin, si votre remplacement se fait dans le cadre d'un contrat DE REMPLACEMENT, en aucun cas votre employeur ne peut vous licencier comme vous le craignez, puisque l'engagement du nouveau travailleur se ferait alors dans l'attente de votre retour.

En l'absence d'un courrier dans les jours suivant la communication téléphonique à laquelle vous vous référez, prenez contact avec votre syndicat (si vous êtes affiliée à un tel organisme). En l'absence de tout écrit, aucune rupture de contrat dans le chef de l'employeur ne peut être légalement reconnue (*).

Vous n'avez donc a priori pas de raisons de vous inquiéter. Restez tout de même vigilante à l'évolution de votre situation.

(*) hormis notamment faillite ou décès de l'employeur

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Don Cristo : la relève des questions travail et chômage. Enfin !

Vous allez aussi sur le site aidonoo ?

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